La parole est aux speakers : Alex Rock (AFUP Day 2019 Lyon)

Jusqu’à l’AFUP Day 2019 Lyon, retrouvez nos interviews de speakers pour mieux comprendre leur parcours et le sujet qu’ils ou elles aborderont lors de leur conférence !

La conférence

Au-delà des clichés habituellement entendus, la neuro-atypie couvre un large champ de comportements variés mais peu connus. Comment amènes-tu ce sujet, qui demande du temps, de la confiance et de l’écoute, dans le monde du travail ?

Dans un premier temps il ne faut brusquer personne. Les neuro-atypies, lorsqu’on les appelle ainsi, ont tendance à éveiller la curiosité de façon plutôt neutre. Cependant, lorsque l’on se met à parler de soi et de son « état », les réactions sont souvent moins enclines à l’empathie qu’à une forme de rejet. Par exemple, dans le cas de l’autisme, annoncer à quelqu’un « Je suis autiste », c’est quand même quelque chose ! Parce qu’il y a beaucoup (énormément) de préjugés sur le sujet. Beaucoup pensent au film Rain Man où le personnage interprété par Tom Cruise fait la connaissance de son frère autiste interprété par Dustin Hoffman (et ce film a une bande-son merveilleuse, regardez-le !). Pourtant, l’autisme dont est sujet le personnage de Raymond Babbit n’est en réalité pas l’autisme « commun ». L’autisme est un spectre très large, et avant d’avoir des préjugés, il convient d’en connaître les subtilités, et c’est comme ceci que je l’aborde avec mes collègues, ou même mes élèves ! Et bien souvent, lorsqu’on en parle avec bienveillance, écoute, sans jugement ni hostilité, on peut s’attirer la sympathie d’autrui, malgré les particularités parfois handicapantes que l’on peut avoir.
Et là, je ne parle que de l’autisme… Annoncer à son employeur ou à ses collègues que l’on a des troubles dys* (dyslexie, dyspraxie, dysorthographie, et autres), que l’on a un diagnostic de dépression, de bipolarité, haut-potentiel (parfois encore appelé « douance », « précocité » ou « surdoué »), tout ça est parfois emprunt de beaucoup de préjugés, dont certains sont véhiculés par les médias qui survolent beaucoup le sujet en approfondissant trop peu, ou par des films qui veulent enjoliver la particularité pour la rendre plus « sexy », plus propice à être appréciée devant un écran…

Ton talk aborde le sujet du recrutement des personnes neuro-atypiques précisément pour ce critère distinctif. Ne peut-on pas craindre que cette tendance les enferme dans cette case et qu’on en oublie leurs autres qualités qui justifient aussi leur recrutement ?

Précisément, c’est aussi l’objet des recommandations que je fais à la fin de cette conférence. Le risque (et je parle de risque, donc rien n’est pour l’instant « systématique ») c’est de tomber dans ces étranges notions de « politiquement correct », de « discrimination positive » ou encore « d’exploitation des faiblesses ». Ces mots extrêmes reviennent parfois aux bouches des personnes réactionnaires lorsqu’on parle de minorité, et à raison.
Exploiter des personnalités neuro-atypiques à des fins malveillantes ne sera jamais explicite, personne ne témoignera jamais en cette faveur, et le prouver sera d’autant plus difficile que les personnes le faisant auront besoin de montrer patte blanche.
Je pense qu’à partir du moment où l’on recrute une personne neuro-atypique, quelles que soient les raisons, il faut bien garder en tête que l’on recrute un être humain, pas une machine. Si l’employé a de meilleures capacités dans un domaine donné, il ne faut pas oublier que comme quiconque cette personne a des besoins en énergie et que l’on ne peut pas être une « machine de guerre » à plein temps : le cerveau a besoin de repos.
Pour faire court, le recrutement d’une personne neuro-atypique nécessite plus d’ajustements qu’une personne dite « neuro-typique »

Quels conseils pourrais-tu donner à celles ou ceux d’entre nous en contact avec une personne neuro-atypique souhaitant s’orienter vers un métier dans le développement ? Comment pourrions-nous être plus accueillant, comme recruteurs ou comme collègues potentiels ?

La première chose que je recommande c’est avant tout un bon suivi psy et un diagnostic détaillé. Cela permettra déjà de déterminer les schémas cognitifs et émotionnels de cette personne. C’est valable pour tout métier, pas seulement l’informatique.
Ensuite, par rapport au fait de s’orienter dans le développement, il faut à mon avis trouver la formation la plus adaptée aux schémas évalués durant le suivi : pour certaines personnes ce sera le e-learning, d’autres le présentiel. Pour certaines, ce sera l’apprentissage dirigé par la théorie, pour d’autres, uniquement de la pratique (je fais partie de ces personnes préférant à la fois le présentiel et la pratique, par exemple). Chez d’autres, ce sera une combinaison différente…
Du point de vue des recruteurs, je vous recommande surtout de vous documenter. Je connais des recruteurs qui ont un diplôme en psychologie, je trouve ça parfait car ça permet d’avoir un meilleur œil sur le concept de cognition, la psychologie, les pathologies mentales, etc.
Il y a des personnes qui font des ateliers en entreprise pour informer les recruteurs de ces particularités, je pense à Julie Dachez dont la thèse a notamment parlé du sujet de l’autisme et de la psychologie sociale, et qui fait parfois des conférences en entreprise.
Et en tant que collègue, eh bien… Je recommanderais d’être plus bienveillant, empathique, de ne pas se fier à ses croyances, bref, de suspendre son jugement, écouter et communiquer 🙂

Une conférence présentée par

Alex ROCK

PHP lover, Symfony dev, certified SF3&4, RPG gamer, astronomer, melomaniac, father of two brilliant Padawans.

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